metallurgydata متالورژی دیتا

آیا از شغل خود و محیط کارتان لذت می برید؟

آیا ساعت های کاری تان را دوست دارید یا آن را تحمل می کنید؟

آیا صبح ها برای رفتن به سرکار با علاقه و انگیزه بیدار می شوید؟

از آنجا که بسیاری از افراد عمده وقت روزانه خود را در محل کار و یا شغل خود سپری می کنند، توجه ویژه به آن در کسب آرامش و رضایت از زندگی بسیار حیاتی است. به همین خاطر دانشمندان و روانشناسان همواره به موضوع شغل و کار توجه داشته و از جنبه های مختلف آن را مورد بررسی قرار داده اند. فرسودگی شغلی یکی از مهم ترین چالش هایی است که افراد در محیط کار خود با آن روبرو می شوند.
فرسودگی شغلی چیست؟
فرسودگی شغلی یا کار زدگی به معنای تحلیل قوای روانی که گاهی با افسردگی همراه است، می باشد. فرسودگی شغلی نشانه خستگی مفرط عاطفی به دنبال سال‌ها درگیری و تعهد نسبت به کار و مردم است. به عبارت دیگر فرسودگی شغلی خستگی فیزیکی، هیجانی و روانی به دنبال قرار گرفتن طولانی مدت در موقعیت کار سخت است.
فرسودگی شغلی حالتی است که در آن قدرت و توانایی افراد کم و رغبت و تمایل آنها برای انجام کار و فعالیت کاهش پیدا می‌کند. فرسودگی شغلی پیامدی از فشار شغلی دایم و مکرر است. بدین ترتیب که شخص در محیط کارش به علت عوامل درونی و بیرونی احساس فشار می‌کند و این فشار پیوسته و چندین‌باره بوده و سرانجام به احساس فرسودگی تبدیل می‌گردد. فرسودگی شغلی به عنوان فقدان انرژی و نشاط تعریف می‌شود و شخصی که دچار آن می شود، احساس کسالت‌انگیزی را نسبت به انجام رفتار شغلی نشان می‌دهد.
ابزار سنجش فرسودگی شغلی چیست؟
یکی از معتبر ترین تست های سنجش فرسودگی شغلی، تست مسلش است. این آزمون در سال 2001 توسط مسلش و همکاران تهیه شد و فرسودگی گروه های مختلف شغلی از جمله پرستار، معلم، مددکار اجتماعی، مشاور، کارکنان بهداشت روانی، کارکنان خدماتی ادارات، مدیران اجرایی و ... را می سنجد. اعتبار تست سنجش فرسودگی شغلی در ایران هم مورد ارزیابی قرار گرفته و مورد تایید است.
در این تست چهار عامل شکل دهنده فرسودگی شغلی از نظر فراوانی و شدت مورد بررسی قرار می گیرند.

چه عواملی در تست افسردگی شغلی سنحیده می شوند؟
چهار عامل تشکیل دهنده فرسودگی شغلی در این تست مورد سنجش قرار می گیرندکه عبارتند از :

خستگی عاطفی :افرادی که از لحاظ عاطفی دچار فرسودگی شغلی میشوند، اغلب کمال طلبند و به طور افراطی درگیر کار و شغلشان هستند و از طرفی گاهی اهداف غیر واقعی را برای خود مجسم میکنند؛ به زبان ساده تر این افراد احساس درک تلاش هایشان از طرف فرادستانشان را ندارند.
عملکرد شخصی : عبارت است از این که فرد شاغل احساس میکند فعالیت سودمندی انجام نمیدهد و در آن منفعل نمی تواند از تمام و قسمت اعظم توان،استعداد انرژی جسمی و روانی خود برای انجام کار استفاده کند.
مسخ شخصیت : مسخ شخصیت نشان از رفتارهای متفاوت با رفتارهای قبلی و دور از شخصیت واقعی که در گذشته مشاهده شده، میباشد؛ به عبارتی سازمان فرد را در راستای رفتاری سوق میدهد که مطابق با نظام ارزشی شخص نیست و فرد و نزدیکان وی پس از مدتی احساس میکند که دچار رفتارهایی متفاوت با گذشته و ارزشهای خود شدهاند و عمدتاً بار منفی دارد.
درگیری : درگیر شدن بیش از حد در کار و انتظارات غیر واقعی در مورد آنچه می تواند انجام شود.

با سنجش درست این عوامل می توانید وضعیت فعلی شغلی خود را ارزیابی کرده و برای بهبود آن و رسیدن به رضایت شغلی بیشتر برنامه ریزی و اقدام کنید.
در ادامه مطلب

توسعه ملی و توسعه بخشهای اقتصادی و اجتماعی هر کشوری جز با کمک نیروی انسانی کارآمد و کارآفرین که بتواند مشکلات را حل و بر موانع غلبه کند میسر نیست ، زیرا نیروی انسانی مجرب و ماهر اهرم رشد و توسعه ملی است. اکنون کشورهای در حال توسعه با توجه به مشکلات سرمایه گذاری در نیروی انسانی دریافته‌اند که علت عقب ماندگی آنها کمبود منابع فیزیکی نیست، بلکه در کمبود سرمایه انسانی دارای مهارتهای علمی، پژوهشی، فنی و به بیان دیگر در کمبود انسان سالم و توسعه یافته نهفته است. عصری که در آن زندگی می‌کنیم، عصری جدیدی از دستاوردهای عظیم علمی و تکنولوژیکی، پیشرفت و تغییر و کاربرد انرژی هسته‌ای، ارتباط از راه دور و خودکار شدن فرآیند تولید است.
عظمت و سرعت پیشرفت‌های علمی و فنون متاثر از آن، بی‌تردید دگرگونیهای اجتماعی و تحولات اقتصادی را به همراه خواهد داشت. بر این مبنا در چنین شرایطی تغییر و تحولات عمیقی در زندگی افراد و اشتغال آنها به وجود می‌آید. امروزه سازمانهای نوخواه و نوآور برای رسیدن به اهداف و برنامه‌های خود درصددند تا راهکارهایی برای سازگاری مطلوب کارکنان خود با چنین تغییرات عظیمی به وجود آورند.
در جهان امروز توانمندی، قدرت اقتصادی و رفاه هر کشوری در گرو استفاده بهینه از امکانات، منابع و نیروی انسانی کارآمد آن کشور است. در این راستا هر چه نیروی کار شایسته‌تر و کارآمدتر باشد پیشرفت و توفیق آن کشور در عرصه‌های گوناگون اقتصادی و اجتماعی بیشتر خواهد بود. بدون شک در عرصه رقابتهای اقتصادی کارآمد بودن فرد، موسسه یا یک کشور در برابر رقبا در صورتی امکان پذیر است که بتواند کار یا فعالیتی مشخص را با کیفیت برتر، سرعت بیشتر و کوشش کمتر انجام دهد.
از این رو، سرعت و مهارت از عوامل سازنده کارآمدی به شمار می‌آیند. توجه به انسان به عنوان یک موجود پیچیده، سازگاری وی با چنین روابط، تجهیزات، تغییرات و دستورالعملها و به طور کلی محیطهای شغلی در یک سازمان متفاوت از گذشته شده وانسان عصر حاضر در جریان سازگاری با محیط اجتماعی و شغلی خود ناچار است محدودیتها و فشارهایی را متحمل شود. فرسودگی شغلی به خستگی ناشی از فشارهای موجود در محل کار، نفس کار و همچنین علایم و حالات تحلیل رفتگی قوا، سرخوردگی و گوشه گیری در کارکنان گفته می‌شود. افرادی که دچار فرسودگی شغلی هستند این تمایل را پیدا می‌کنند که به باطل سازی (حقیرکردن) خود، شغلی که به عهده دارند، سازمان محل کار خویش و به طور کلی، به باطل سازی زندگی خود بپردازند. فرسودگی شغلی می‌تواند باعث شود فرد تصمیم بگیرد شغل یا حرفه خود را تغییر دهد. به هر حال، بیشتر قربانیان فرسودگی شغلی یا شغل خود را تغییر می‌دهند یا از نظر روانی کناره جویی می‌کنند و به انتظار می‌نشینند تا بازنشسته شوند. فرسودگی شغلی در شاخصهای گوناگون تجلی می‌یابد. نخست شاخصهای هیجانی که توام با بی‌علاقه شدن فرد نسبت به شغل خود، افسردگی، احساس به دام افتادن در شغل خود، احساس درماندگی و ناتوانی، احساس تایید و تشویق قرار نگرفتن، احساس بی‌تفاوتی و ملامت و بیزاری و از دست دادن همدلی نسبت به دیگران. شاخصهای نگرشی مانند بدبینی و بدگمانی نسبت به دیگران، بی‌اعتمادی نسبت به مدیریت سازمان و محل کار خود، شاخصهای رفتاری مانند تحریک پذیری و پرخاشگری، کناره گیری از دیگران، کاهش توانایی برای انجام فعالیتها، افزایش مشکلات و ناسازگاری با مدیران، کارمندان و همکاران.
شاخصهای روان تنی مانند احساس خستگی، ابتلا به و دردهای عضلانی شاخصهای سازمانی مانند کاهش رسیدگی به خواست‌های ارباب رجوع، تنزل ابعاد اخلاقی و معنوی کارکنان، غیبت از کار ترک شغل است.

عواملی که سبب فرسودگی شغلی در کارکنان ‌شوند عبارتند از:

۱) ناآشنا بودن افراد با هدف یا اهداف ســـازمان و قابل درک نبودن این اهداف بــرای آنــان.
۲) سیاستهای که مدیران سازمان در ابعاد مختلف وضع می‌کنند.
۳) شیوه‌های مدیریت و رهبری در سطوح سرپرستی.
۴) سخت و غیرقابل انعطاف بودن برنامه‌ها، قوانین و مقررات و آیین نامه‌ها.
۵) ناسالم بودن شبکه‌های ارتباطی در سازمان و نبود ارتباط‌های دو طرفه و از پایین به بالا در سازمان.
۶) بی‌توجهی مدیران به امور کارکنان.
۷) بهره نگرفتن از تمامی توان افراد در انجام وظایف شغلی.
۸) مبهم بودن نقش فرد در سازمان و در فرآیند تولید، توزیع و مصرف کالاها
. ۹) ناراضی بودن افراد از سازمان یا از شغل خود.
۱۰) نبود امکانات لازم برای رشد و ارتقای افراد در سازمان.
۱۱) قرار گرفتن افراد در شرایط کاری که لازم است در زمانی محدود کاری بیش از توان خود انجام دهند.
۱۲) واگذاری مسئولیتهای بیش از ظرفیت افراد در سازمان.
۱۳) گرفتار شدن در شرایط تصدی نقش‌های متعارض که طی آن نقش‌هایی که به عهده افراد گذاشته می‌شود با هم در تعارض هستند.
۱۴) هماهنگ نبودن میزان پرداخت حقوق و مزایا با میزان کاری که افراد انجام می‌دهند.
۱۵) نامناسب بودن نظام ارزیابی عملکرد شغلی افراد و جایگزینی رابطه به جای ضابطه.
۱۶) نبود امکانات مناسب و اثر بخش آموزش برای کارکنان.
۱۷) به کار نگرفتن روشهای علمی برای آزمایش و انتخاب افراد و واگذاری پستهای سازمانی به افراد غیر واجد شرایط.
۱۸) ناآشنایی کامل افراد به وظایف شغلی خود از همان آغاز ورود به یک سازمان.

 بهبود فرسودگی شغلی:

راههای بهبود فرسودگی شغلی عبارتند از:
۱) ارائه خدمات مشاوره‌ای سهم عمده‌ای در اصلاح سندرم فرسودگی شغلی دارد. تغییر نگرشهای منفی مبتلایان و دمیدن روح عزت نفس و خود ارزشمندی در آنها از نیازهای اینگونه افراد است.
۲) تغییر شرایط کاری نامساعد و نامطلوب: از آن جایی که مبتلایان به فرسودگی شغلی قبل از ابتلا افرادی پرکار و دارای جدیت بسیار زیاد در انجام وظایف محوله بوده اند، بنابراین برگرداندن آنها به وضع و حال اولیه شان سازمانها را در دستیابی به اهدافشان کمک می‌کند.
۳) افرادی که از فرسودگی شغلی رنج می‌برند نیاز مضاعف و دو چندانی به حمایتهای خانواده، دوستان و همکاران دارند و به عبارت دیگر حمایتهای روحی و عاطفی در بهبود این افراد نقش بسیاری دارد.
۴) کاهش و از بین بردن استرسهای موجود در محیط کار.

 نقش مدیران در پیشگیری از فرسودگی شغلی:

یکی از وظایف مدیریت در هر سازمانی آن است که موجباتی را فراهم آورد تا فشارهای وارد بر افراد درون سازمانی کاهش یابد. صاحبنظران معتقدند یکی از عواملی که می‌تواند فرسودگی شغلی را در کارکنان افزایش دهدسبک مدیریت و رهبری سرپرست واحد محل کار اوست. در مواردی که ایجاد ارتباط عاطفی با کارکنان و توجه نسبت به رفاه آنان در مدیریت یک سازمان نادیده گرفته شود، درصد بیشتری از کارکنان آن سازمان گرفتار فرسودگی شغلی می‌شوند و همچنین کارکنانی که با سرپرستان کم ملاحظه کار می‌کنند، نسبت به افرادی که رابطه صمیمانه تری را با سرپرستان خود دارند، بیشتر در معرض ابتلا به فرسودگی قرار می‌گیرند. از این رو مدیران نقش کلیدی در حل این مشکل دارند و می‌توانند با ارائه راه حلهای مختلف مانع از ورود محرک‌های تنش زا بر کارکنان شوند.
برخی از راهکارها که مدیران می‌توانند برای جلوگیری از فرسودگی شغلی کارکنان به آن مبادرت ورزند به شرح زیر است:
۱) مدیریت یک سازمان باید امکاناتی را فراهم کند که مهارتهای افراد، بسته به موضوع کاری آنها افزایش یابد، زیرا اگر فرد نتواند بر موقعیت شغل خود تسلط داشته باشد فشار روانی زیادی را متحمل می‌شود.
۲) مدیریت در سازمان باید افرادی را به کار بگمارد که نه تنها علاقه‌مند به آن بلکه از ویژگیهای شخصیتی لازم برای انجام دادن درست وظایف شغلی برخوردار باشند زیرا چنانچه مناسب‌ترین فرد برای تصدی مسئوولیت‌های یک شغل انتخاب شود احتمال وارد شدن تنش‌های روانی کمتر است و بنابراین احتمال ابتلای آن‌ها به عارضه فرسودگی شغلی نیز کاهش می‌یابد.
۳) مدیران باید برای متصدیان مشاغل گوناگون دوره‌های آموزشی مناسب تشکیل دهند و مراقب باشند که برنامه ریزی، طراحی و اجرای چنین دوره‌هایی براساس نتایج حاصله از تجزیه و تحلیل شغلی شرکت کنندگان در دوره آموزشی انجام می‌گیرد.
۴) به کارکنان تفهیم کنند که به یاد آنها هستند و برای این کار از مناسبت‌ها بهترین استفاده را ببرند.
۵) مدیر باید شرایط خطر آفرین در سازمان را به حداقل برساند و امکاناتی را فراهم آورد که افراد در معرض خطر و محرک‌های تنش زای اضافی قرار نگیرند.
۶) مدیران باید شبکه‌های ارتباطی را در سازمان بهبود بخشند به گونه‌ای که کیفیت و کمیت ارتباط‌ها در سازمان در بهترین وضع خود باشد و اعتماد حاصل کند که افراد می‌تواننددیدگاه های و شکایات خود را در رابطه با هر فرد یا موضوع به راحتی و بدون ترس و نگرانی ارائه دهند.
۷) مدیران باید با رفتار سنجیده خود به کارکنان بیاموزند که چگونه بدون ترس و نگرانی با سرپرست یا مدیر خود وارد گفتگو شوند.
مدیران باید بیاموزند که برای مقابله با فشارهای روانی اوقات را تنظیم کنند، آموزش چگونگی مقابله با مسائل و مشکلات به دیگران را داشته باشند، در صورت فشار شدید بهتر است از کمک‌های تخصصی روان شناسی بالینی و روانپزشکی استفاده شود و مدیران می‌توانند حتی در طی کارهای روزانه نیز برای خود فرصت‌ها یا تعطیلات کوتاه مدت به وجود بیاورند.
با توجه به وضع کارکنان که دچار فرسودگی شغلی و فشار روانی می‌شوند به نظر می‌رسد کارکنانی در سازمانها و ادارات به خلاقیت می‌رسند که از نظر روانی احساس امنیت و از نظر معیشتی احساس بی‌نیازی کرده، در ضمن مدیران متخصص هدایت شوند. در بیشتر اداره‌های دولتی این موضوع به فراموشی سپرده شده است و نتیجه این که سیمای یک کارمند فردی خواب آلوده و پشت میز نشین ترسیم می‌شود که می‌خواهد ساعت کاری اش را پرکرده و حقوق آخر ماهش را دریافت کند و طبیعی است هر روز بیش از پیش خلاقیت وی از بین می‌رود.بنابراین باید مدیران و سرپرستان نگاه ویژه‌ای به کارکنان سازمان داشته باشند، زیرا سوء مدیریت باعث کاهش کارایی در سازمان می‌شود. حضرت رسول اکرم (ص) می‌فرمایند: من از فقر امتم بیم ندارم آنچه بر امتم بیمناکم سوء مدیریت است.